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2020年9月1日

30~50代転職の必須条件はこれだ! ポストコロナに求められる「3つの新常識」

30~50代転職の必須条件はこれだ! ポストコロナに求められる「3つの新常識」

新常識(1)「業務委託マインド」の正社員となれ

リモートワーク対応の影響もあり、雇用スタイルの「メンバーシップ型」(日本型、ポテンシャル・人物軸での雇用)から「ジョブ型」(欧米型、仕事内容・勤務地など職務定義軸での雇用)への移行がメディアで伝えられています。

そこでいきおい「職務定義書を用意せよ」とか「実力主義人事制度の導入待った無し」とかいいがちですが、私からみると、率直に言って、少しずれているといいますか、目的と手段がごった煮になっている感が否めません。

では、これはいったい何を意味しているのか。今後どのようなことを意味していくのかということを棚卸ししてみますと、要するに「会社と業務委託契約しているのと同じ形で働くこと」が望ましくなっているということなのです。

嫌みに聞こえてしまう部分もあるかもしれませんが、これまでは結局のところ、「オフィスに出社していること」「デスクに向かっていること」「会議に出席していること」「部下と面談をしていること」などを仕事をしていることとみなしてきました。

時間的な長さ、物理的な行為で仕事を計っていた部分が多くあったわけです。 しかしそうした物理的な所在や時間の計測から、リモートワークは図らずも多くの従業員を引きはがしてしまいました。

時間ではなく成果で測る。明確な任務や成果物を会社や上司と握り、期日までにアウトプットする。

こうした形での職務遂行が求められる。

マネジメント職については、部下に対しても同様のマネジメントが実行できることが求められることとなりました。 新常識の(1)としては、「業務委託マインド」で働ける社員・幹部となれるか否かが問われているのです。

欲しい・欲しくない人材が二極化する傾向

実は、ビフォーコロナからMBO(Management By Objective、目標管理制度)や最近ではOKR(Objectives and Key Results、目標と主要な結果)での業務設定と達成管理をしっかりと運用してきた企業や社員の皆さんからすれば、ウィズコロナでリモートワークが主体となっても、業務そのものが必ずしもオンラインではさばけないという類いのものがある場合を除けば、職務遂行やマネジメントにおいては特に変化を感じることなく、支障なく業務を遂行していると思います。

今、ミドルやシニアの転職・採用において、はっきりと二極化しつつあるのは、2つのグループです。第1のグループは、「業務委託」的に職務を明確に設定することができ、その成果の具合、達成度合いをメジャラブル(計測可能)に自己認識と共有できるという「(転職者を採用する側から)求められる一群」。

そして、もう一つのグループは専門職種が「人事」「経理財務」「営業」「マーケティング」などと明確であっても、具体的に職務内容を設定したうえで、遂行管理・達成管理ができるのかについてあいまいな「求められない一群」です。

新常識(2)「終身雇用マインド」で転職せよ

働き方の面では業務委託的スタイルを取れる人材が求められるわけですが、では会社や組織との関係性についてもスポットスポットでの業務を請け負う形でよいのかといえば、もしあなたが正社員の中核人材として働きたいということであれば、話は全く異なります。

ミドルやシニアの人材について、経営者や企業側がぜひ採用したいと思うマインドセットは「生涯、これを追求します」「この事業、御社のミッション、ビジョンをライフワークとします」という、本音の気概・意気込みです。

いわば、「終身雇用マインド」です。

「えっ、いまどき終身雇用?」。そう思われるかもしれません。

もちろん、しがみつくような雇用ありきでの終身雇用を指しているわけではありません。

しかし、これからの正社員、コア社員、しかもそのなかでマネジメントや経営を担うようなミドルやシニアに関しては、ある面、青臭いミッションやビジョン(最近では「パーパス」がバズワードになっていますが)、それらへのコミットメントがある人材に絞って採用したいという意向が非常に強くなっています。

これは、企業や事業の存続そのものが、こうした理念や価値観、社会に成し遂げたいものの明確さ、本気度合いと完全一致していることと大きな関係があると私は感じています。

企業も人も、中途半端な気持ちや行動では、ポストコロナ時代に生き残ることは難しいということだと思います。

新常識(2)は「『終身雇用マインド』で転職せよ」です。

皆さん、転職検討先企業に対して、入社後、「勤め上げるぞ、勤め上げたい、ライフワークとしたい」と思えていますか?

新常識(3)「個人チーム」を持つリーダーとして期待されよ

新常識の(1)(2)と紹介しました。かつて「クールヘッド・ウォームハート」というフレーズがよくいわれた時期があったやに記憶しています(平成の初めだったかと思います)。

何周目かはわかりませんが、巡り巡って今また、この新型コロナ禍がもたらした時代の荒波を生き抜くにはという問いに対する答えの一つが「業務委託型で職務を遂行でき(クールヘッド)」「終身雇用マインドで任に当たれる(ウォームハート)」という令和版クールヘッド&ウォームハートリーダーを求める動きなのでしょう。

さて、ニューノーマル時代のミドル・シニア転職の新常識で、最後にもう1点、これがあると強いと私が感じている要素を挙げておきたいと思います。

それは、いざという時の自分の知恵袋、専門人脈、情報ソースやネットワーク基盤を構築していることです。

人生100年時代」を広めたリンダ・グラットン氏は自著『ワーク・シフト』の中で「2025年に求められるであろう人的ネットワーク」を紹介しています。

今や誰もが大抵のことはインターネットを検索すれば、かなり専門的な知識まで情報収集可能となってしまっている。

そのような状況下で私たちが自分の職務で専門性を発揮し続けるには、未来に必要とされる高度な専門知識を効率よく習得するためにアドバイスと支援をあなたに与えてくれる比較的少人数のブレーン集団(「ポッセ=同じ志を持つ仲間」)を持つことが必須だ彼女は言っています。

私が支援しているミドルやシニアの皆さんでも、これを持っている人が応募先企業の経営者から「ぜひ我が社に」と強く乞われることが多く、彼女の指摘はとてもうなずけるものです。

あなたの「参謀チーム」自体もあなた自身のバリュー、転職応募先の企業があなたを雇いたい大きな理由となるのです。

新常識(3)「個人チーム」を持つリーダーとしてあなたは期待されていますか?

「何となく優秀なミドル」「これまで相応の会社で活躍してきたシニア」という経歴ブランドだけでは、ポストコロナで抜擢されること・活躍することは難しくなってしまいました。

「新常態のプロ型幹部」スタイルの確立を急ぎましょう。

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